大家知道，在實施的過程中，一般需要經(jīng)過前期調研，流程討論，員工培訓，試運行，盤點，正式上線�？梢钥闯�，員工培訓是處于中期階段，承前啟后。不論調研得如何成功，流程做得如何細致，都需要通過培訓去傳達管理思想，操作技能。有了有效的培訓作前提，才能把流程貫徹執(zhí)行下去。如何才能較有效地去進行員工培訓呢？下面我就分幾個方面淺淡一下自己的看法。
清晰流程圖
**，調動員工的學習積性，“要我學”還是“我要學”培訓效果會天差地別。客戶在執(zhí)行培訓的時候，通常是由管理層根據(jù)我們所定出的培訓計劃，直接安排時間，地點，人員，感覺員工都是被逼上來培訓的樣子。要想做到“我要學”，首先需要制度的規(guī)范。我們知道，培訓的較終目的是要產(chǎn)生績效，而績效來源于能力，所以培訓要以提升操作技能和貫徹流程管理思想為主，這也是培訓與教育的較主要區(qū)別。因此，客戶首先一定要先建立明確規(guī)范的績效考核體系，杜絕濫竽充數(shù)等現(xiàn)象。其次要做好工作分析，讓所有接受培訓的員工明確自己所從事的職位對個人的能力要求，以及自己的不足之處，產(chǎn)生學習的內驅力。
*二，有針對性的培訓計劃。很多客戶都想所有的員工學習到更多的操作。這個出發(fā)點本來沒有什么問題，但較大的問題是沒法在有限的時間里讓所有客戶員工去學到更多的操作�？梢韵胂褚幌拢覀儽緛韺浖僮鞫加谢A，在學習專業(yè)軟件的時候，短時間內都不能選擇大而全的方式進行學習，都要先把自己熟悉或者需要用到的那部分搞懂，才能**會去摸索未知的那一部分，這些是個人的自我學習經(jīng)驗。同樣的，在培訓計劃里，必須明確培訓內容和培訓對象，大而全的培訓對于剛接觸系統(tǒng)的學員來說事倍功半，存在培訓的盲目性。只有經(jīng)過有針對性的培訓計劃，才能決定什么人需要培訓，需要什么培訓，需要采取什么培訓方式為好，什么時間來培訓。
*三,態(tài)度引導跟知識培訓、技能培訓要結合。態(tài)度是基石，態(tài)度決定一切，成功來源于正確的態(tài)度，而失敗往往來源于不正確的態(tài)度。培訓同樣如此。如果沒有正確的態(tài)度，就不能有學習知識與技能的內驅力。有了正確的態(tài)度，就很*學習到相關的知識，如果沒有相關知識，學習起技能來會非常的困難。只有有了正確的態(tài)度與充分的知識，才能得到相應的技能，如果缺少其中的任何一項，員工自己不可能得到個人的提升，培訓效果也大打折扣。由此可見,要想進行知識方面的培訓，需要首**行態(tài)度的引導；而要想進行技能提升的培訓，則須經(jīng)過：態(tài)度引導→傳授知識→訓練能力三個階段。但往往我們只能做到后兩個階段，**階段是離不開客戶管理層的引導和制度的。
那么具體的知識培訓與技能培訓又是如何進行的呢？知識培訓我們通常采用的方式有：講授式；案例式。技能提升培訓較好的是互動訓練，包括：情景模擬、現(xiàn)場模擬等方式，因為是互動式教學，所以參與人員必須要明確所在崗位的職責，人數(shù)也不宜太多，這也是應該讓客戶明確知道不能讓員工進行大而全的培訓，必須要有針動性的原因。試想一下，那個員工本來不在這個崗位上的，如果要進行情景模擬的話，他也不會有多大的感受，他心里覺得自己都不是學這個的，干嘛要聽呢，從而有可能會影響到應該參與這次培訓的其他員工。
*四，學而時習之--培訓后的跟蹤訓練。有一些客戶，經(jīng)過我們的前期培訓后，自己就很少進行跟蹤訓練了，這是某些客戶培訓效果不好的原因之一。我們都知道成人學習的特點之一就是遺忘速度快。培訓之后如果不進行培訓成果的轉化訓練，所學到的東西很快就會遺忘。如果當盤點不能如期進行，系統(tǒng)上線因此拖后的時候，之前的培訓很有可能如泥牛入海。
綜上所述，要做好客戶的培訓，明確員工的學習態(tài)度，調動員工的積性，有針對性的培訓計劃，培訓后的跟蹤訓練都是**的環(huán)節(jié)。以上是我對實施過程中培訓階段的一些看法，希望大家有更多較好的培訓內容補充進去。 |
